要做到人力資源管理的“潤物細無聲”，根本在于高層領導者和人力資源管理者轉變對人力資源管理的認知模式。
       企業高層領導者應成為人力資源管理的“編劇”。高層領導者作為企業人力資源管理的第一責任人，應立足于打造企業長遠、可持續發展的整體組織能力，在企業發展的不同階段，主動為人力資源管理指明正確的工作方向，從而更好地發揮人力資源管理者的“專家型助手”作用。在這方面，任正非總能在企業發展的不同階段，著眼于企業整體的組織能力建設，前瞻性地為企業人力資源管理明確戰略方向和工作重點，從而打造出了一支所向披靡的華為“鐵軍”。
       人力資源高管應成為人力資源管理的“導演”。卓有成效的人力資源管理者應自覺地從企業經營視角審視和規劃人力資源管理工作。企業經營的視角，也就是高層領導者的視角。人力資源管理者作為高層領導者的“專家型助手”，應與他同步思考企業經營管理的問題，放下自己的“專業經驗包袱”，主動與高層領導者探討人力資源管理的戰略性問題和工作重點，從而提出專業性建議，并有效地推動實施。
       使其他部門管理者成為分布于各組織層級的人力資源管理“主角”。調動各級員工的積極性、主動性和創造性，這與各級管理者是分不開的。在企業經營活動中，一切事的背后都是人，各級管理者不僅要管理具體業務，更要“懂人”。唯有如此，人力資源管理才能融入每一個管理者的管理理念和行為中，從而使人力資源管理與企業經營管理形成有機的整體，而不是彼此割裂的“兩張皮”。
       現實中，不少管理者缺乏人力資源管理的意識，遇到人的問題，要么簡單粗放地處理，要么推到人力資源部。實踐證明，對員工績效影響最大的是其直接上級。所以，對于人力資源管理者來說，如果能夠把非人力資源的管理者打造成“懂人”的管理者，激發出他們的“主體性”，其工作的開展就事半功倍了。但是需要提醒的是，成為“懂人”的管理者，需要學習和掌握以實現組織績效為目的，調動人的積極性、主動性和創造性的人力資源管理“技術”乃至“藝術”，而不是使他們具備人力資源專業工作者同樣的知識和技能。二者必須在實踐中做出有效區分和訓練。