在組織現實中，“被加班”、“被全勤”現象可謂司空見慣。很多情況下，員工的這種行為其實是一種被迫的無奈之舉。當然現實中也存在主動地在工作上長期投入大量時間和精力的員工，既“工作沉迷”者。這種強迫自己做到完美的過度投入往往會矯枉過正造成負面影響。不可否認，在工作中也確實存在認同工作，并在投入過程中享受工作樂趣的人。那么從長遠的利益來看，為了讓組織和員工達到雙贏，組織應當作出怎樣的引導和政策調整？
 
　　
三種常見的工作狀態
1.強制公民行為
　　自從 “組織公民行為”這一概念被提出以來，它就成為學者們研究的熱點。長期以來，員工做出的組織公民行為都被認為是其無私、自愿做出且有利于組織的行為。但是，隨著研究的不斷深入，不少學者對此提出了挑戰。其中，Vigoda-Gadot（2006)認為，當員工受到領導者的辱罵、剝削，同事的排擠或組織氛圍影響的時候，也會做出類似的公民行為。進一步，他將這種員工因為感受到外部的壓力，而做出的非自愿、被迫的行為定義為強制公民行為。
　　強制公民行為是員工被迫做出超過其工作描述的行為。它已被證實不僅會顯著影響員工的工作績效，而且會增加員工的工作壓力、離職意愿，降低其工作滿意度及創新水平。
2.工作沉迷
　　Schaufeli 等 (2008) 將工作沉迷定義為傾向于過度投入工作、沉迷于工作的狀態，這類群體只是強迫性地需要工作。工作沉迷往往以犧牲其他重要的生活角色來投入工作，并且他們有很強的內部動機。這種強烈的內部動機不是被外部的因素如經濟問題、家庭因素、主管壓力或者職業晉升要求而驅動的。
　　大部分已有研究都證明了工作沉迷的負面結果。這些研究者都將工作沉迷者描述為不開心的、強迫的悲劇角色，他們沒能做好自己的工作，且會給他們的同事制造困難。一些研究者還指出工作沉迷者還有臨床的一些心理和生理問題。
3.工作投入
　　工作投入和工作沉迷是兩個不同的概念，有學者通過對776名日本員工工作沉迷、工作投入和他們幸福感之間關系的研究，指出它們之間實證上的區別：工作沉迷和不幸福狀態相關，而工作投入則和幸福相關。和工作沉迷相反，對工作投入的員工并沒有一種典型的強迫驅動力。對于他們來說，他們工作努力是因為他們喜歡他們的工作（內在動機）而不是因為被一種內在無法抗拒的強迫力所驅動的。因此，盡管工作沉迷及對工作投入的員工可能對工作都努力，但是他們的內在動機存在根本上的不同。此外，相比較于工作投入，強制公民行為具有迫于外界壓力的被動性，因而也顯著區別于工作投入的主動積極性。
　　從已有研究結果來看，員工投入及高水平的心理幸福感對組織的高績效有著關鍵的作用。高投入的員工更有創造性，效率更高，更傾向于留在當前的公司,和顧客有積極互動。同樣地，工作投入也和健康、強適應性心臟自律活動相關�？梢哉f，工作沉迷對員工幸福感有負面的作用，而工作投入則相反。